无固定期员工被辞退的赔偿，《劳动合同法》第四十七条有明确规定。该条指出，经济补偿按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；这里的“月工资”是解除或终止前十二个月的平均工资。若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，年限最高不超过十二年。合法解除需支付经济补偿的，适用此条款；违法解除则依据《劳动合同法》第八十七条，按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。因此，需先判断解除合法性，再对应适用法条计算。
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无固定期员工被辞退的赔偿，取决于解除合法性：合法解除可能无需赔偿或支付经济补偿，违法解除则需支付赔偿金。
1. 若因员工存在《劳动合同法》第三十九条情形（如严重违纪、失职等）合法解除，无需补偿或赔偿。
2. 若依据《劳动合同法》第四十条（如医疗期满不能工作、不胜任工作等）合法解除，应支付经济补偿：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。
3. 违法解除（如无合法理由辞退、程序违法等），需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金：每满一年支付二个月工资，不满六个月支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算。
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无固定期员工被辞退时，需避免以下错误操作影响权益：
1. 忽视保留证据：未及时收集劳动合同、工资记录、解除通知等关键证据，导致后续维权时无法证明劳动关系、工资水平及辞退事实，难以主张赔偿。
2. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权益被侵害起算。未及时维权可能丧失仲裁赔偿权利。
3. 盲目签署和解协议：面对较低补偿方案，未了解法定应得赔偿金额就签署协议，事后难以反悔。如果您在无固定期员工被辞退的赔偿问题上有疑问或上述操作，可咨询我为您解答。
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无固定期员工被辞退可能面临法律风险影响赔偿：
1. 证据链不完整风险：无法提供充分证据证明劳动关系、工资标准及辞退事实（如无劳动合同、工资条等），用人单位可能否认劳动关系或降低工资标准，导致赔偿不足。例如员工王某仅提供部分考勤记录，无法提供工资条和解除通知，用人单位否认高工资标准，王某最终赔偿远低于预期。
2. 解除原因认定风险：用人单位可能编造《劳动合同法》第三十九条情形（如严重违纪）解除合同，若员工无法证明解除原因不真实，可能无法获得赔偿金。例如单位以员工李某严重违纪辞退，仅提供模糊证据，李某未能提供相反证据，仲裁委认定解除合法，李某未获赔偿。

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