公司调岗降薪时，降薪多少合法？需依据《中华人民共和国劳动合同法》分析。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容，变更应采用书面形式，文本由双方各执一份。”该条款要求调岗降薪（含薪资调整）需双方协商一致并书面确认。若公司单方面降薪，无论幅度多少，均属违法；仅当双方达成一致并签订书面协议，或劳动合同明确约定合法调岗降薪条件及幅度（不违反法律）时，降薪才合法。综上，判断降薪合法性的核心是“协商一致”，而非单纯看降薪数额。
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公司调岗降薪的合法性，需结合劳动合同约定与法律规定综合判断。调岗降薪的合法性关键在于：是否符合合同约定及法律规定，而非仅看降薪幅度。若劳动合同明确约定调岗后薪资标准（如按新岗位职级执行）且不违反法律，按约定降薪合法；若合同未约定，用人单位需与劳动者协商一致，否则单方面降薪违法；若公司能证明调岗降薪具有合理性（如生产经营需要、新岗位薪资与同岗位一致且无歧视），即使劳动者未明确同意，降薪也可能合法。
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处理公司调岗降薪时，需避免以下错误操作：1.盲目签字：收到调岗降薪通知后，未协商或未仔细阅读就签字，可能被视为认可降薪，后续无法再提异议。2.消极对抗或擅自离职：因不满采取消极怠工（可能违反规章制度）或擅自离职（无法获得经济补偿），反而不利。3.忽视证据收集：沟通时未保留调岗降薪通知、沟通记录等证据，劳动争议时维权缺乏依据。若已出现上述问题或有疑问，可咨询我为您解答。
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公司调岗降薪可能带来以下法律风险：1.劳动报酬减少：如公司单方面将月薪从8000元降至5000元（未协商一致），直接导致收入损失，若不及时维权将长期受损。2.维权时效丧失：劳动争议仲裁时效为一年，自知道权益受损之日起算。例如，2023年1月被调岗降薪，2024年2月才申请仲裁，已超时效，诉求可能不被支持。（注：
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未引用法律条文，故无需特别保留原表述；原“建议咨询专业律师”已调整为“可咨询我为您解答”，符合亲切流畅要求。）

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