在发送被迫离职通知书后的处理过程中，部分员工可能因操作不当导致自身权益受损，以下是常见的错误操作行为。1、未保留通知书送达证据：仅通过口头或普通微信、短信发送被迫离职通知书，未保留书面凭证或送达记录，导致用人单位否认收到通知书，劳动关系无法认定已解除，员工可能被按旷工处理。2、拒绝履行工作交接义务：认为“被迫离职即可立即走人”，拒绝与用人单位进行任何工作交接，根据《劳动合同法》第五十条，劳动者有办理工作交接的义务，此举可能导致用人单位以“未办结工作交接”为由拒付经济补偿，甚至要求员工赔偿因未交接造成的损失。3、未明确解除事由或理由不合法：在通知书中未具体说明用人单位的违法行为（如仅写“个人原因”而非“未足额支付工资”），或解除理由不符合《劳动合同法》第三十八条规定，导致被迫离职不成立，员工可能无法获得经济补偿，甚至需承担违法解除劳动合同的责任。若您已出现上述错误操作，或对如何避免风险存在疑问，建议及时向律师咨询，以便采取补救措施，维护自身合法权益。
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发送被迫离职通知书后，若处理不当可能引发法律风险，以下是需要注意的风险点及实例说明。1、经济补偿支付风险：未完成工作交接可能导致用人单位拒付经济补偿。例如，员工小王因公司未缴纳社保发送被迫离职通知书后，未与公司办理客户资料交接，公司以“未办结工作交接”为由拒绝支付经济补偿，小王虽申请劳动仲裁，但因无法证明已履行交接义务，仲裁委部分支持了公司的主张，小王未能足额获得补偿。2、被认定为违法解除的风险：若被迫离职理由不成立，员工可能被认定为违法解除劳动合同，需赔偿用人单位损失。例如，员工小李以“公司未提供劳动保护”为由发送通知书，但未提供证据证明公司存在该情形，公司随后以小李“擅自离职导致项目延误”为由提起仲裁，要求小李赔偿经济损失，最终小李因解除理由缺乏证据支持而败诉。
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您发送被迫离职通知书后是否需要继续上班，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条（2012年修正版）规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”若您的被迫离职通知书中明确引用了上述条款中的具体情形（如用人单位未及时足额支付工资），且已有效送达用人单位，则根据该条规定，您有权解除劳动合同，无需继续上班。劳动关系自通知书送达之日起解除，继续上班已无法律依据。但若您的解除理由不符合上述法定情形，或未有效送达通知书，则劳动关系未解除，您仍需履行劳动义务，否则可能构成旷工。
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关于“发送了被迫离职通知书后是否还要去上班”，核心在于劳动关系是否已解除及是否需完成工作交接。一般情况下，劳动关系自通知书送达且符合法定情形时解除，无需继续上班，但工作交接义务仍需履行。如果或若存在用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等），且您已通过有效方式（如EMS邮寄并保留凭证）送达被迫离职通知书，则劳动关系自通知书送达之日起解除，您无需继续到岗上班。如果或若存在您未明确解除事由或解除理由不符合法定被迫离职情形，则通知书可能不发生解除劳动关系的效力，此时您仍需继续上班，否则可能被认定为旷工。如果或若存在用人单位收到通知书后要求您进行工作交接，即使劳动关系已解除，您仍有义务配合完成必要的交接，这是《劳动合同法》规定的劳动者基本义务。关于“发送了被迫离职通知书后是否还要去上班”，核心在于劳动关系是否已解除及是否需完成工作交接。一般情况下，劳动关系自通知书送达且符合法定情形时解除，无需继续上班，但工作交接义务仍需履行。如果或若存在用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等），且您已通过有效方式（如EMS邮寄并保留凭证）送达被迫离职通知书，则劳动关系自通知书送达之日起解除，您无需继续到岗上班。如果或若存在您未明确解除事由或解除理由不符合法定被迫离职情形，则通知书可能不发生解除劳动关系的效力，此时您仍需继续上班，否则可能被认定为旷工。如果或若存在用人单位收到通知书后要求您进行工作交接，即使劳动关系已解除，您仍有义务配合完成必要的交接，这是《劳动合同法》规定的劳动者基本义务。

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