处理法定节假日工资问题时，需注意以下法律风险：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。例如，2024年春节加班工资未支付，劳动者应在2025年春节前申请仲裁，逾期可能丧失胜诉权。
2、证据不足风险：若无法提供加班记录、工资条、考勤记录等有效证据，法院或仲裁机构可能不支持主张。例如，员工称国庆节加班但无单位盖章的考勤表或工资条佐证，将难以获得三倍工资赔偿。
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法定节假日是否发放工资，需根据是否提供劳动判断：
- 若劳动者正常休息，用人单位应依法支付工资；
- 若用人单位安排工作，需支付不低于工资300%的报酬；
- 若未工作且未补休或支付三倍工资，可能违法，劳动者可依法维权。
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法定节假日工资发放有明确法律依据：
根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条："劳动者在法定休假日...用人单位应当依法支付工资"，明确法定节假日为带薪假期，无论是否上班均需支付当日工资。
同时，《劳动法》第四十四条规定："法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬"，即加班需额外支付两倍工资，合计三倍。
综上，未上班应发正常工资，安排加班需发三倍工资。用人单位未依法支付的，劳动者可申请劳动仲裁或向劳动监察部门投诉。
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处理法定节假日工资时，需注意以下特殊情形：
1、特殊工时岗位：综合计算工时制或不定时工时制员工，需依据劳动行政部门审批情况分析，可能不适用标准加班工资规定。
2、调休替代情形：用人单位与员工协商一致、书面约定且调休合理合法的，可替代三倍工资，但需注意协议执行。
3、自愿加班情形：员工未获书面批准自行到岗的，不视为法定加班，无法主张三倍工资。

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