以下特殊情况会影响“挂靠被辞退补偿”的处理结果：
1. 双方书面约定“挂靠无劳动关系”：若残疾人与公司签订了明确的《挂靠协议》，约定仅代缴社保、无实际用工，即使工作六年，也因无劳动关系而无法获得补偿（协议需不违反法律强制性规定）。
2. 残疾人存在法定过错情形：若双方存在真实劳动关系，但残疾人因严重违反公司规章制度（如伪造残疾证明、长期旷工）被辞退，公司无需支付经济补偿。
3. 公司已按协商支付补偿：若双方协商一致，公司已支付高于或等于法定标准的补偿，残疾人再主张额外补偿将不被支持（需有书面协商协议为证）。
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残疾人挂靠公司被辞退后，可能面临以下法律风险：
1. 证据链断裂风险：若仅能证明社保由公司代缴，但无工资流水、工作记录等证据，仲裁委可能不认可劳动关系，导致无法获得补偿。例如：残疾人仅与公司口头约定挂靠代缴社保，无实际工作，被辞退后拿不出劳动相关证据，仲裁请求被驳回。
2. 时效过期风险：被辞退后未在一年内申请仲裁，即使劳动关系真实，公司也可提出时效抗辩，导致补偿诉求无法得到支持。例如：残疾人2022年1月被辞退，2023年3月才申请仲裁，超过一年时效，仲裁委直接驳回申请。
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针对“真实劳动关系下六年被无过错辞退应获6个月经济补偿”的结论，可依据《劳动合同法》相关规定进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四十七条明确：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。” 若残疾人与公司存在真实劳动关系（如接受公司管理、提供劳动、领取工资），工作满六年即满足“每满一年支付一个月工资”的条件，因此应获6个月工资的经济补偿；若月工资高于当地职工月平均工资三倍，补偿标准按三倍封顶，但本题未提及该情形，故适用普通标准。
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残疾人处理挂靠被辞退问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 混淆“挂靠”与“劳动关系”：误将仅代缴社保的挂靠关系当作真实劳动关系，盲目申请仲裁，导致因证据不足败诉（如仅提供社保记录，无工作证明）。
2. 超过仲裁时效维权：被辞退后未及时主张权利，超过一年仲裁时效（从知道被辞退之日起算），即使劳动关系真实，也可能丧失胜诉权。
3. 自愿签署“放弃补偿协议”：在未了解权益的情况下，被公司诱导签署自愿放弃经济补偿的协议，导致无法再主张合法权益。
若您不确定自己是否有上述错误操作，或想了解如何补救，建议及时向专业律师咨询，避免权益受损。

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